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Donne e salari: le cause dietro uno dei divari più ampi dell’Ue e le proposte per ridurlo

19 Marzo 2021 11 min lettura

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Donne e salari: le cause dietro uno dei divari più ampi dell’Ue e le proposte per ridurlo

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Ormai da un anno a questa parte molte evidenze mostrano che la pandemia ha colpito in particolare le donne. Nel nostro paese, per esempio, la maggioranza dei posti di lavoro persi a causa della crisi ha riguardato l’occupazione femminile, mentre sono aumentate anche le violenze domestiche.

Una conseguenza è stata la crescita delle disuguaglianze di genere, che già prima dell’epidemia riguardavano parecchi ambiti, tra cui quello dei salari. Da anni le statistiche internazionali evidenziano infatti che le donne guadagnano meno degli uomini, per una serie di cronici motivi, con ampie differenze tra i vari Stati. Esistono diverse stime che cercano di valutare questo divario, il cosiddetto gender pay gap. Questi indicatori vanno letti con attenzione, per evitare facili fraintendimenti e comprendere quali sono le cause sottostanti.

Come abbiamo già visto per la ricerca, la povertà e le politiche attive del lavoro, anche per quanto riguarda il divario salariale l’Italia è ancora parecchio indietro rispetto ad altri altri paesi europei. 

Ma di quanto? Quali sono le cause? E che cosa si sta proponendo di fare per ridurre le disuguaglianze salariali in Europa e in Italia? Abbiamo cercato di fare un po’ di chiarezza, partendo dai numeri fino ad arrivare agli oltre 200 miliardi di euro previsti per l’Italia dal Recovery fund.

Quanto è grande il gender pay gap in Italia

Innanzitutto va sottolineato che ci sono diversi modi per quantificare quale sia il divario salariale tra donne e uomini. Partiamo dai dati Eurostat più aggiornati, che sono usciti lo scorso 8 marzo 2021, in occasione della Giornata internazionale della donna.

Nel 2019 – dunque prima dello scoppio dell’epidemia di coronavirus – nell’Unione europea gli stipendi lordi orari delle donne erano in media il 14,1% più bassi di quelli degli uomini. Questo dato, calcolato per le imprese con più di 10 dipendenti, contiene una prima sorpresa.

Se si vanno a guardare i dati dei singoli paesi, si scopre che l’Italia ha il terzo gender pay gap più basso di tutta l’Ue, pari al 4,7%, con un’ampia differenza tra il settore pubblico (3,8%) e quello privato (17%). Questo divario è più basso nelle fasce di popolazione più giovani (3,6% tra gli under 25) e aumenta con l’età (8,8% tra i 55 e i 64 anni).

Davanti a noi ci sono soltanto Lussemburgo e Romania, mentre gli altri grandi Paesi europei registrano percentuali più alte delle nostre: Spagna l’11,9%, la Francia il 16,5% e la Germania il 19,2% (Grafico 1).

Grafico 1. Il gender pay gap nell’Unione europea – Fonte: Eurostat

Dopo essere aumentato e poi calato negli ultimi anni, oggi il gender pay gap nel nostro Paese è sui livelli pre-crisi 2008, di nuovo sotto la soglia del 5%.

Questo dato, inferiore agli altri grandi Paesi europei, significa che a una donna convenga di più lavorare in Italia rispetto che in Germania? In realtà bisogna fare attenzione a come vanno lette queste percentuali, che tra l’altro sono usate per stabilire la data del cosiddetto Equal pay day. Questo è il giorno dell’anno in cui le donne smettono di guadagnare, a livello simbolico, se si paragonano i loro salari con quelli degli uomini. Nel 2020 l’Equal pay day nell’Ue è stato fissato il 10 novembre: è come se le donne, lo scorso anno, avessero lavorato quasi due mesi senza paga.

Il peso del basso tasso di occupazione femminile e delle minori ore lavorate

Il 4,7% dell’Italia è così basso perché non sono considerati altri fattori, che determinano il divario retributivo a un livello più generale. In questo caso entra in gioco il cosiddetto gender overall earnings gap, che quantifica le disuguaglianze nei salari annuali tenendo in considerazione tre elementi. Uno lo abbiamo già visto, e riguarda le paghe orarie; gli altri due sono il tasso di occupazione femminile e il numero di ore lavorate. 

In entrambi l’Italia registra dati davvero poco incoraggianti. Da un lato, il tasso di occupazione femminile nel nostro paese è di circa il 48,5 % – di fatto una donna su due non lavora – il secondo più basso di tutta l’Ue, che ha una media del 64%. La differenza con il tasso di occupazione maschile è di circa il 19%, mentre la media Ue è del 10 per cento. Dall’altro lato, le donne in Italia lavorano in media 33 ore alla settimana, contro le 40,2 degli uomini. Anche qui uno dei divari più ampi.

In base a questi tre fattori, viene fuori che nel 2018 il gender overall earnings gap del nostro paese era al 43% (in leggero calo rispetto a quattro anni prima), terzo divario più alto dopo Paesi Bassi e Austria.

Ricapitolando: se il divario sui salari orari sembra suggerire un basso gender pay gap in Italia, considerando i fattori di svantaggio delle donne nel mercato del lavoro il divario aumenta sensibilmente. Detta altrimenti, le paghe orarie nel nostro paese tra uomini e donne sono molto vicine perché riescono ad accedere al mercato del lavoro in particolare le donne con alti livelli d’istruzione e con alti salari potenziali, che possono concorrere meglio con gli uomini. A livello generale, però, le disuguaglianze sono marcate e ci sono altre cause oltre a quelle già citate. Vediamone un paio. 

Poche donne manager e troppo part-time

In Italia le posizioni di vertice e di supervisione sono nella maggior parte dei casi occupati da uomini. Per di più, gli uomini hanno maggiori probabilità di promozione e di essere pagati meglio. Per esempio, il nostro paese è quart’ultimo nell’Ue come numero di donne in posizioni manageriali (Grafico 2).

Grafico 2. Proporzione di donne tra gli occupati con ruolo manageriale – Fonte: Eurostat

Le donne sono poi costrette a passare molto più tempo in casa rispetto agli uomini, fenomeno che è peggiorato con le restrizioni messe in campo per contenere l’emergenza coronavirus. In media in Italia una donna che lavora spende 22 ore alla settimana per mansioni a casa non retribuite, contro le 9 degli uomini lavoratori. 

Questo fa sì che le donne siano costrette ad accettare impieghi part-time, che sono anche quelli più a rischio durante le crisi economiche. Nel 2019 l’8,2% degli occupati uomini aveva un posto di lavoro part-time, contro il 32,9% delle donne. Inoltre le donne tendono ad avere interruzioni di carriera più spesso rispetto agli uomini. Questo finisce per influenzare non solo il salario orario, ma anche il versamento dei contributi in vista della pensione.

Andando al di là dei confini europei, si scopre che il nostro paese è ancora molto indietro non solo nel divario di genere salariale, ma anche in generale in quello delle opportunità economiche. Secondo le stime del World economic forum, infatti, nel 2020 l’Italia era in posizione 117 su 153 paesi del mondo, in un indice che considera, tra le cose, il gender pay gap e la partecipazione al mercato del lavoro.

In questo scenario molto poco incoraggiante, quali iniziative sono state intraprese nell’Ue e in Italia per ridurre il divario salariale? Partiamo dalle proposte europee, per poi passare al nostro paese.

La proposta della Commissione Ue

Lo scorso 4 marzo la Commissione Ue ha presentato una proposta (qui il testo ufficiale in inglese) sulla cosiddetta “trasparenza salariale” per garantire che le donne in tutti gli Stati membri possano ricevere la stessa retribuzione degli uomini, a parità di mansioni. Non è certamente la prima volta che le istituzioni europee si occupano del tema: esistono già altre direttive e raccomandazioni, e la parità di retribuzione è un principio fondante del diritto comunitario già dal 1957. Il problema, come abbiamo visto dalle statistiche, è la difficoltà nel concretizzarlo, visto che dipende da molti e variegati fattori.

La proposta legislativa avanzata dalla presidente Ursula von der Leyen si basa su due pilastri. 

Il primo riguarda le misure di trasparenza retributiva, tra cui ci sono: l’obbligo per i datori di lavoro di fornire informazioni sulla retribuzione iniziale negli annunci di lavoro; il diritto per i lavoratori di chiedere informazioni al proprio datore di lavoro sui salari medi, divisi per sesso, a parità di mansioni; e l’obbligo per le aziende con almeno 250 dipendenti di rendere pubbliche le informazioni sul gender pay gap interno. Se il divario retributivo dovesse essere superiore al 5%, per motivi non giustificati, gli stipendi andranno rivalutati, con una collaborazione tra i rappresentanti dei lavoratori e i datori di lavoro.

Il secondo pilastro della proposta della Commissione Ue punta a migliorare l’accesso alla giustizia per chi è vittima di discriminazione salariale. Innanzitutto la Commissione propone che sia il datore di lavoro a dover dimostrare che non c’è stata discriminazione, altrimenti è costretto a pagare un risarcimento, con il recupero integrale per il lavoratore della retribuzione arretrata. Si raccomanda poi che gli Stati membri debbano introdurre sanzioni per le violazioni e permettere alle organizzazioni di lavoratrici e lavoratori di poter fare azioni collettive, in procedimenti giudiziari e amministrativi, in difesa della parità di retribuzione.

Il percorso per l’effettiva entrata in vigore di queste proposte è ancora lungo. Le richieste fatte dalla Commissione sono ora passate nelle mani del Parlamento europeo e del Consiglio dell’Ue. In caso di loro approvazione i paesi Ue avranno due anni di tempo per recepire la direttiva europea.

Vedremo come si evolverà questo fronte nei prossimi mesi. Intanto, parallelamente è al lavoro anche il Parlamento italiano.

Di cosa si discute in Italia

Lo scorso 11 marzo il ministro del Lavoro Andrea Orlando (Pd) ha annunciato l’istituzione di un apposito gruppo di lavoro «per individuare politiche e interventi mirati a sostegno dell’occupazione femminile e in particolare per colmare il gender pay gap». Anche il presidente del Consiglio Mario Draghi, nel suo primo discorso in Parlamento del 17 febbraio, ha promesso di voler puntare a «un riequilibrio del gap salariale e un sistema di welfare che permetta alle donne di dedicare alla loro carriera le stesse energie dei loro colleghi uomini, superando la scelta tra famiglia o lavoro».

Come spiega il rapporto Legislazione e politiche di genere, pubblicato il 2 marzo scorso dal Servizio studi della Camera, a Montecitorio è in discussione il testo di una legge che ha unito in un unico documento più proposte provenienti da diverse parlamentari (qui il testo unificato). 

L’intento è quello di sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a favorire la parità retributiva tra i sessi, attraverso l’introduzione di nuovi incentivi alle assunzioni, di agevolazioni fiscali e di strumenti per favorire la conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro. In più, si propone di introdurre nuove modalità per la redazione da parte delle aziende del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, in cui vengano descritte le differenze salariali tra i sessi e la composizione delle rispettive retribuzioni, in maniera tale da esplicitare e rendere ancor più evidente l’esistenza del gender pay gap.

Altri interventi per ridurre i divari salari, e in più generale per avvicinarsi di più alla parità di genere, sono stati suggeriti tra maggio e giugno 2020 da due task force nominate dal precedente governo Conte II: quella guidata da Vittorio Colao, oggi ministro per l’Innovazione tecnologica e la transizione digitale nel governo Draghi, e quella “Donne per un nuovo rinascimento”, nominata dall’allora – e oggi riconfermata – ministra per la Famiglia Elena Bonetti (Italia viva).

Entrambi hanno proposto di agire sulle cause della disparità retributiva, che abbiamo visto prima, per cercare di riequilibrare i salari tra donne e uomini. Tra le iniziative avanzate ci sono la realizzazione di un piano nazionale per aumentare il numero di asili nido in Italia; la promozione di una maggiore «trasparenza sui livelli di impiego e retributivi tipici di uomini e donne, adottando quote di genere che garantiscano la partecipazione a organi apicali e consultivi e integrando la valutazione di impatto di genere nei processi decisionali»; maggiori incentivi dedicati al lavoro da remoto; e maggiori risorse per favorire l’imprenditoria femminile.

Che cosa c’è scritto nel Recovery plan

Queste proposte sono in parte confluite nel lavoro di stesura della proposta del Recovery plan, approvata dallo scorso governo il 12 gennaio 2021 e ora all’esame del Parlamento. Ricordiamo che l’Italia riceverà entro il 2026 oltre 200 miliardi di euro di soldi europei per il rilancio, ma non è ancora chiaro come e quanto l’attuale governo Draghi cambierà il “Piano nazionale di ripresa e resilienza” (Pnrr) scritto negli scorsi mesi. Per il momento – la scadenza della consegna dei piani è prevista per fine aprile – che cosa abbiamo detto all’Europa su come intendiamo spendere i soldi europei per ridurre il divario salariale?

Innanzitutto va sottolineato che la parità di genere – il punto di riferimento per ridurre il gender pay gap è una delle tre priorità trasversali del Pnrr, insieme al Sud e ai giovani. Dunque riguarda tutte le sei missioni di cui è costituito il piano, un approccio confermato di recente per il nuovo governo anche dalla ministra Bonetti. A livello generale, si promette di «realizzare una piena parità di accesso economica e sociale della donna mettendo la parità di genere come criterio di valutazione di tutti i progetti (gender mainstreaming) e promuovendo una strategia integrata di riforme, istruzione e investimenti in infrastrutture sociali e servizi di supporto».

Riassumendo: nel Pnrr non è indicata una cifra precisa né per la riduzione del divario salariale né per la parità di genere, perché quest’ultima è un obiettivo che riguarda tutti gli interventi del piano. Facciamo qualche esempio.

Nella Missione 1, dedicata a “Digitalizzazione, innovazione, competitività e cultura”, la dimensione del divario di genere e retributivo è affrontata con le misure volte a valorizzare il lavoro agile e nuove forme di organizzazione del lavoro per conciliare i tempi di vita e di lavoro.  

La Missione 5, su “Inclusione e coesione”, è quella che riveste un ruolo di maggior rilievo nel cercare di contrastare le discriminazioni di genere. Qui, per esempio, sono stanziati 400 milioni di euro per sostenere l’imprenditoria femminile e favorire l’indipendenza economica delle donne. Quasi 4,5 miliardi di euro – non sono specificate le singole voci – sono invece destinati alle misure di decontribuzione per le nuove assunzioni di donne e giovani, e al Sud.

Nella Missione 4, su “Istruzione e ricerca”, circa 4,6 miliardi di euro sono destinati al piano per aumentare gli asili nido e potenziare le scuole dell’infanzia, per i bambini tra i 3 e i 6 anni.

Nelle audizioni sul Pnrr che si stanno tenendo da settimane in Parlamento non sono però mancate osservazioni critiche e di metodo su quanto contenuto nel piano. In generale, da realtà come Istat e il Forum Disuguaglianze Diversità, la richiesta è stata quella di individuare indicatori qualitativi e quantitativi, per valutare i singoli progetti del piano e monitorare nel tempo la loro reale capacità di incidere sulle disparità di genere e salariali, ed evitare che rimangano soltanto promesse. Una richiesta simile – obiettivi più precisi, con tempistiche chiare – è arrivata di recente anche dal commissario dell’Ue per gli Affari economici Paolo Gentiloni.

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