La lotta dei rider per il riconoscimento dei diritti, le sentenze della magistratura, le proposte della politica

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Luigi Di Maio li ha definiti “simbolo di una generazione abbandonata dallo Stato”: sono i circa diecimila rider impiegati dalle piattaforme di food delivery in Italia. Il loro lavoro – la consegna in bicicletta o motorino di pasti prenotati tramite app – dovrebbe essere un hobby, un lavoretto: sono infatti un esempio di gig economy, il modello di mercato basato sull’intermediazione tra le esigenze degli utenti e la disponibilità di lavoratori occasionali. Eppure le condizioni di lavoro cui sono sottoposti fanno discutere: a Torino, Milano e Bologna i rider hanno dato vita a forme di sindacalismo sociale auto-organizzato, rivendicando diritti soprattutto in termini di sicurezza sul lavoro e superamento del cottimo.

Le vertenze sono arrivate anche di fronte ai giudici del lavoro, con le prime due sentenze sulla natura giuridica dell’attività dei rider, e hanno portato anche la politica a interrogarsi sul tema, affrontando questioni come la protezione dei terzi in caso di incidenti e il ruolo dell’algoritmo (reputazionale e non) nella gestione del lavoro. Pur nella modernità tecnologica della gestione dell’attività, infatti, la situazione dei rider solleva una questione giuridica già molto dibattuta: i confini della subordinazione nel rapporto di lavoro.

Subordinazione e tutele o autonomia e flessibilità?

Il codice civile italiano distingue nettamente tra autonomia e subordinazione: mentre il contratto d’opera, cioè il contratto tra un professionista autonomo e il suo committente (disciplinato dall’art. 2222 del codice civile) prevede una prestazione prevalentemente personale per compiere un’opera o un servizio “senza vincolo di subordinazione”, tale vincolo è invece essenziale nel rapporto subordinato (art. 2094 c.c.).

La distinzione è piuttosto importante, dal momento che le norme inderogabili di tutela del lavoratore si ricollegano ancora principalmente a chi presta il proprio lavoro alle dipendenze dell’imprenditore: in origine, infatti, gli autonomi erano professionisti (artisti, architetti, avvocati…) che avevano già strumenti commerciali per riequilibrare il rapporto e ottenere, negoziando, un contratto favorevole.

Siccome le tutele sociali sono rimaste principalmente legate alla qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato, nel nostro ordinamento vige il principio di indisponibilità del tipo contrattuale: la scelta sul punto non spetta alle parti, ma deve corrispondere alla realtà. Nel verificare la natura del rapporto durante una causa, dunque, il giudice non si limiterà ad approvare quanto dichiarato nel contratto, ma dovrà guardare alla sostanza del rapporto. Per accertare la natura del rapporto, negli anni, la giurisprudenza ha identificato degli indici di subordinazione, di cui tener conto per qualificare il rapporto come dipendente: l’utilizzo di locali aziendali e di strumenti di proprietà del datore di lavoro per lo svolgimento dell’attività, la presenza costante, la necessità di concordare assenze o periodo feriale, il ricevere costantemente ordini e disposizioni (controllati ed eventualmente sanzionati in caso di mancato rispetto).

La sentenza di Torino: i rider di Foodora devono essere considerati autonomi

Questi problemi di qualificazione sono tornati di attualità di fronte al fenomeno della cosiddetta gig economy, ossia quel modello di mercato del lavoro in cui le prestazioni professionali sono on demand, su richiesta, e, quindi, occasionali. Normalmente, i lavoratori che offrono la propria attività sono freelancer, cioè autonomi. L’organizzazione strutturale di questo tipo di mercato è gestita tramite piattaforme digitali, in grado di aggregare domanda e offerta di prestazioni, intermediando le disponibilità dei lavoratori con le esigenze degli utenti finali: da Uber a Deliveroo, Glovo, JustEat, Foodora.

Riguardo a quest’ultimo caso, e ai lavoratori che vi prestano servizio, in Italia si è giunti a una prima pronuncia che ha confermato la qualificazione giuridica contrattuale di lavoro autonomo. Il caso riguardava sei rider che, dopo aver partecipato alle mobilitazioni torinesi del 2016 per migliori condizioni di lavoro, si erano trovati sloggati dalla app di Foodora, la piattaforma per cui consegnavano vivande, subendo di fatto l’interruzione del rapporto di lavoro.

Nel ricorso al tribunale di Torino, i fattorini estromessi chiedevano in via principale la qualificazione del rapporto subordinato, con tutte le conseguenze giuridiche del caso: il giudice torinese ha però rigettato il ricorso, ritenendo che il rapporto tra i sei rider e la piattaforma fosse di tipo autonomo. Prima di affrontare nel merito la questione, la pronuncia premette che oggetto esclusivo della causa è il rapporto tra le parti, specificando che nella “sentenza non verranno quindi prese in considerazione le questioni relative all’adeguatezza del compenso e al presunto sfruttamento dei lavoratori da parte dell’azienda, né tutte le altre complesse problematiche della c.d. Gig Economy”.

Ma quali sono i ragionamenti del giudice per qualificare come autonomo il rapporto? L’argomento cardine è la libertà dei rider di accettare o meno la chiamata per le consegne. “Il rapporto di lavoro intercorso tra le parti – spiega infatti la sentenza – era caratterizzato dal fatto che i ricorrenti non avevano l’obbligo di effettuare la prestazione lavorativa e il datore di lavoro non aveva l’obbligo di riceverla”. Sembra proprio questo il requisito che ha convinto il giudice dell’autonomia del rapporto: “questa caratteristica del rapporto di lavoro intercorso tra le parti può essere considerata di per sé determinante ai fini di escludere la sottoposizione dei ricorrenti al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro perché è evidente che se il datore di lavoro non può pretendere dal lavoratore lo svolgimento della prestazione lavorativa non può neppure esercitare il potere direttivo e organizzativo”.

In questa argomentazione il giudice torinese ricalca (e cita) una pronuncia piuttosto datata della Corte di Cassazione, relativa al caso dei pony-express: i fattorini dell’epoca, qualificati come autonomi, consegnavano plichi senza essere obbligati a priori a rispondere alle richieste di consegna che giungevano loro via radio. Il caso dei rider di Foodora sembra equiparabile a quello dei pony express, con una differenza tecnologica: il ricorso a strumenti digitali che regolano lo svolgimento delle prestazioni lavorative dei moderni fattorini.

Secondo Patrizia Tullini, professoressa dell’Università di Bologna, il giudice torinese avrebbe affrontato il caso “come se trent’anni e oltre di riflessione giuridica e d’intenso interventismo legislativo sulle (nuove) forme di lavoro non avessero lasciato alcuna traccia”. Il giudice che si è espresso sui rider Foodora non sembra infatti aver tenuto conto di quegli orientamenti che considerano la concreta situazione socio-economica del lavoratore come sintomo della subordinazione. Inoltre, ponendo la libertà di accettazione della consegna come centrale per dichiarare l’autonomia del rapporto, non valuta se quella libertà sia piena ed effettiva: davvero la mancata disponibilità del rider non ha conseguenze sul suo rapporto di lavoro?

Anche all’estero il tema è dibattuto: in Gran Bretagna, ad esempio, gli autisti di Uber (che diversamente dai fattorini Foodora sono vincolati all’accettazione della corsa) sono stati riconosciuti come workers (non subordinati quanto gli employees, ma nemmeno pienamente autonomi), con il conseguente riconoscimento dei minimi retributivi e del diritto alle ferie, così come una rider della piattaforma CitySprint. Su Uber, alle stesse conclusioni sono giunte pronunce da BrasileStati Uniti. In Spagna, la sentenza del Juzgado de lo Social di Valencia ha riconosciuto l’autonomia fittizia dei rider di Deliveroo, sulla base di una norma spagnola che ricalca il nostro art. 2094 c.c..

Tornando all’ordinamento italiano, sul fronte opposto rispetto al precedente dei pony-express, che considera determinante la non obbligatorietà della prestazione nella definizione del rapporto come autonomo, c’è la sentenza 30/1996 della Corte Costituzionale: con quella pronuncia, la Consulta definiva la subordinazione sulla base congiunta di due diversi requisiti: “l’alienità (nel senso di destinazione esclusiva ad altri) del risultato per il cui conseguimento la prestazione di lavoro è utilizzata, e l'alienità dell'organizzazione produttiva in cui la prestazione si inserisce”. In altri termini, per essere considerato dipendente il lavoratore non deve né gestire la struttura organizzativa in cui opera (“in una organizzazione produttiva sulla quale il lavoratore non ha alcun potere di controllo”) né deve essere suo il risultato delle prestazioni professionali. La teoria della doppia alienità è però rimasta estremamente minoritaria.

In questo solco sembrava porsi la previsione di uno dei decreti attuativi del Jobs act, (art. 2, co. 1, d.lgs 81/2015), che applica la tutela per il lavoro subordinato anche ai casi di etero-organizzazione, cioè quando vi siano rapporti di “collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. Il giudice di Torino, tuttavia, aderendo al filone che considera tale riforma come una norma-apparente, cioè una legge dichiarativa senza efficacia, considera la norma in senso restrittivo, ritenendo che l’inciso “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro” riduca il campo di applicazione della norma stessa.

Secondo il giudice torinese, quindi, nel rapporto dei fattorini Foodora non si rileva né subordinazione né collaborazione etero-organizzata: le telefonate di sollecito, le penali in caso di ritardi delle consegne, il controllo GPS non costituiscono i tipici poteri datoriali disciplinare e di vigilanza, ma semplicemente delle necessarie forme di coordinamento alla luce della natura dell’attività di food delivery. E l’esclusione temporanea o definitiva dalla chat aziendale (utilizzata come forma di ritorsione, secondo i rider ricorrenti) non costituirebbe una sanzione, perché la chiamata del rider a fronte della sua disponibilità non sarebbe un diritto del lavoratore, ma un’espressione della libertà tra le parti tipica di un rapporto autonomo.

Nonostante un’altra pronuncia, questa volta del tribunale di Milano (ma talmente recente da non essere ancora motivata né quindi commentabile), confermi la dichiarazione della natura autonoma del rapporto di lavoro dei fattorini, il tema sembra destinato a rimanere aperto: diversi giuslavoristi si stanno infatti interrogando da tempo sulla qualificazione del lavoro nella cosiddetta gig economy, l’economia del lavoretto in cui le prestazioni professionali smettono di essere a tempo pieno per trasformarsi in poco più che un passatempo.

Le proposte politiche per regolare la situazione dei rider

Se la qualificazione giuridica continua a essere dibattuta, il piano politico non è certo meno agitato. Sul piano nazionale, uno dei primi atti di Luigi Di Maio da ministro del Lavoro e dello Sviluppo economico è stato l’incontro con i rider. Anche le piattaforme sono state ricevute e l’affermazione da parte del ministro dell’intenzione di voler regolare il fenomeno (unito alla bozza di legge circolata nei giorni successivi) ha provocato prima assoluta contrarietà, poi la base delle trattative per un contratto collettivo: la norma di legge rappresenterebbe dunque l’extrema ratio qualora le parti non dovessero raggiungere un accordo.

Al momento, il testo del Decreto Dignità non contiene previsioni sulla gig economy, ma in conferenza stampa Di Maio ha annunciato di essere pronto a inserirne per tutelare i lavoratori. Ma qual era la proposta ministeriale? La prima bozza di norme in materia di lavoro tramite piattaforme digitali, applicazioni e algoritmi chiariva già nei primi due commi dell’art. 1 la pressoché automatica natura subordinata del rapporto contrattuale dei fattorini al servizio di piattaforme digitali.

  1. È considerato prestatore di lavoro subordinato, ai sensi dell’art 2094 del codice civile, chiunque si obblighi, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale, alle dipendenze e secondo le direttive, almeno di massima, dell’imprenditore, anche nei casi nei quali non vi sia la predeterminazione di un orario di lavoro e il prestatore sia libero di accettare la singola prestazione richiesta, se vi sia la destinazione al datore di lavoro del risultato della prestazione e se l’organizzazione alla quale viene destinata la prestazione non sia la propria ma del datore di lavoro.
  2. L’organizzazione fa capo al datore di lavoro qualora la prestazione di lavoro avvenga tramite piattaforme digitali, applicazioni e algoritmi elaborati dal datore di lavoro o per suo conto, anche se la prestazione stessa sia svolta in tutto o in parte con strumenti nella disponibilità del prestatore.

Nel testo sembra riecheggiare la sentenza Foodora di Torino, che viene però ribaltata: i profili di autonomia individuati dal giudice vengono considerati eccezioni previste per legge, quindi riconducibili alla subordinazione. Dunque, ad esempio, le direttive datoriali dovrebbero essere “almeno di massima”. O, ancora, né la mancata predeterminazione dell’orario, né la possibilità di sottrarsi a singole prestazioni, né l’utilizzo di strumenti nella disponibilità del lavoratore escluderebbero la subordinazione. La soluzione è quindi netta e conserva la dicotomia tra autonomia e subordinazione: la gig economy rientrerebbe nel sistema binario del codice civile, con l’allargamento per legge della categoria dei lavoratori dipendenti, così ignorando però le peculiarità di flessibilità e residualità delle prestazioni on demand tramite piattaforme.

Nel frattempo, si fanno strada proposte locali: a Milano è stato aperto questa settimana uno sportello di informazione e consulenza dedicato ai rider nei locali del Centro Comunale per l’impiego e la formazione, mentre altrove vengono presentati progetti di disciplina come la Carta dei diritti fondamentali del lavoro digitale nel contesto urbano del Comune di Bologna e la proposta di legge della Regione Lazio.

Il testo di Bologna prevede degli standard minimi di tutela per “tutti i lavoratori e collaboratori, operanti all’interno del territorio della Città metropolitana di Bologna, indipendentemente dalla qualificazione dei rapporti di lavoro”, ossia a prescindere che lavorino con un contratto di tipo subordinato o autonomo. I diritti previsti vanno dai doveri di informazione sul contenuto del contratto agli obblighi in tema di salute e sicurezza, con la stipulazione a carico delle piattaforme di assicurazioni contro infortuni, malattie professionali e sinistri stradali, passando per i divieti di discriminazione e la necessità che l’eventuale recesso sia motivato (e comunque possibile solo per giusta causa o notevole inadempimento contrattuale). Esiste, inoltre, un dovere di trasparenza rispetto ai meccanismi reputazionali: sia i rider sia gli utenti delle piattaforme devono essere informati sugli effetti che il rating può avere sul rapporto di lavoro ed esso deve essere contestabile dal lavoratore con una procedura di accertamento terza e imparziale.

La Carta dei diritti fondamentali del lavoro digitale nel contesto urbano ha il valore di un accordo: a firmare dal lato delle piattaforme è stata però soltanto una società di food delivery locale, la Meal srl, con le app Sgnam e Mymenu. La schiera dei firmatari che rappresentano i lavoratori è invece più nutrita: Cgil, Cisl e Uil e Riders Union Bologna. Quest’ultima realtà rappresenta un interessante esempio di “sindacalismo sociale metropolitano” che, come spiega Martelloni dell’Università di Bologna, ha mutuato dalla IWGB (Independent Workers Union of Great Britain) “strumenti di azione collettiva e forme d’organizzazione e comunicazione adottate nel Regno Unito nel corso delle proteste degli autisti di Uber” e, diversamente dai gruppi autorganizzati di Torino e Milano, ha subito indirizzato le rivendicazioni non verso le piattaforme, ma nei confronti delle istituzioni locali, coinvolgendo il Comune nelle vertenze. E infatti il valore dell’aggregazione dei lavoratori è considerato nella Carta: gli articoli 9 e 10 riconoscono in capo ai lavoratori digitali la libertà di organizzazione sindacale e il diritto al conflitto, che si concretizzano nella possibilità di astensione collettiva dal lavoro (dando legittimità quindi anche allo sciopero di lavoratori autonomi) e di svolgere assemblee (anche durante l’orario di lavoro, nel limite di dieci ore annue). Anche il diritto a un compenso equo e dignitoso viene quantificato con riferimento alla contrattazione collettiva, non potendo essere inferiore “ai minimi tabellari sanciti dai contratti collettivi di settore sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative per prestazioni equivalenti o equiparabili”.

Peraltro, di recente si sono concluse le trattative per la definizione della figura dei rider all’interno del contratto collettivo nazionale Logistica, trasporti, merci e spedizioni. L’impatto sulla situazione dei fattorini sembrerebbe però più simbolico che pratico, almeno per ora: innanzitutto, perché i contratti collettivi si riferiscono ai lavoratori subordinati, e, come si è visto, la qualificazione dei rider come dipendenti è una questione dibattuta. Inoltre perché, in Italia, il contratto collettivo non è valido per tutti, ma ha forza di legge solo tra le parti. Alcune previsioni, in particolare quelle relative al compenso minimo, potrebbero comunque essere utilizzate come parametro esterno dai giudici, per adeguare trattamenti economici troppo bassi, dal momento che il lavoratore – recita la Costituzione all’articolo 36 – ha diritto a una retribuzione “proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa” e il contratto collettivo può (ma non necessariamente deve) essere considerato in giudizio come un criterio di confronto tra il dettato costituzionale e l’attualità economica. Restano però vivi tutti i problemi relativi alla qualificazione contrattuale del lavoro dei rider e la necessità dell’intervento di un giudice per garantire, eventualmente, tutele equivalenti ad alcune previsioni del contratto collettivo che altrimenti si applicherebbe solamente ai lavoratori subordinati impiegati presso piattaforme firmatarie del contratto stesso o a esso aderenti.

Tornando alle proposte di disciplina, oltre alla Carta di Bologna, è stato presentato un altro progetto politico, la legge regionale del Lazio in tema di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori digitali. Anche in questo caso, le norme si applicano a prescindere dalla qualificazione giuridica del rapporto tra la piattaforma e il rider: per lavoratore digitale si intende infatti una “persona che offre alla piattaforma digitale la disponibilità della propria attività di servizio”. La proposta di legge disciplina alcune questioni presenti anche nella carta bolognese, prevedendo anche delle sanzioni amministrative: le misure in tema di salute e sicurezza dei lavoratori, la tutela assistenziale e previdenziale, i diritti di informazione, pari trattamento e non discriminazione, la trasparenza dei meccanismi di rating reputazionale. Sul compenso, la proposta di legge regionale vieta il ricorso al cottimo e indica i contratti collettivi di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative come parametro sia per la misura minima oraria, sia per le eventuali maggiorazioni.

Il testo regionale, peraltro, prevede l’istituzione di un Portale del lavoro digitale (con l’Anagrafe dei lavoratori e un Registro delle piattaforme, entrambi a iscrizione gratuita) e di una Consulta dell’economia e del lavoro digitale come organismo permanente di consultazione in materia.

La differenza sostanziale tra la Carta dei diritti fondamentali del lavoro digitale nel contesto urbano, elaborata dal Comune di Bologna, e la legge regionale, proposta dalla giunta della Regione Lazio, sorge dalla diversa natura dei due documenti: quello bolognese è un accordo, vincolante per i firmatari, quella laziale è invece una legge, valida per tutti, a prescindere dal consenso, entro il territorio regionale.

Se quindi, tramite la negoziazione con le parti sociali, nella Carta di Bologna possono essere previsti interessanti diritti soprattutto in tema sindacale, il progetto della giunta Zingaretti dovrebbe avere invece valore di legge, anche se con un ambito ridotto. La limitazione dell’ambito disciplinato dalla proposta di legge regionale dipende dal rischio di conflitti di attribuzione rispetto alle competenze statali: la Regione Lazio deve infatti rimanere entro la materia di competenza concorrente di tutela e sicurezza sui luoghi di lavoro, come previsto dall’art. 117, co. 3 Cost.

Il rischio di incappare in vizi di costituzionalità non è da trascurare: nel 2003 la Consulta ha dichiarato illegittima la legge regionale del Lazio sul mobbing e, in tema di apprendistato, la Corte ha avuto modo di precisare come le Regioni non possano legiferare sul rapporto di lavoro, imponendo alle parti obblighi che solo la normativa statale potrebbe imporre. Zingaretti ha comunque cercato di spostare la dialettica dal piano giuridico a quello politico, definendo il progetto regionale come un contributo alla legislazione nazionale e chiedendo a Di Maio di non impugnare la legge.

Intanto, alla Camera, il gruppo parlamentare Possibile, a firma Pastorino, ha presentato una proposta di legge in materia di lavoro digitale, salario minimo orario ed equo compenso. Si tratta di un testo piuttosto ampio che prevede soluzioni come l’applicazione della nuova disciplina sulle collaborazioni organizzate dal committente (di cui all’art. 2 d.lgs. 81/2015) anche al di fuori della sede fisica dell’impresa, l’assicurazione per infortuni e l’indennità per condizioni sfavorevoli (come lavoro notturno o con meteo avverso); le novità di questo progetto di legge rispetto alle proposte viste fin qui sono essenzialmente tre: la previsione di un salario minimo orario, calcolato sulla base dei dati Istat e corretto con decreti attuativi del Ministero del lavoro (comunque derogabile dai contratti collettivi o individuali migliorativi); l’obbligo per la piattaforma di garantire l’accesso all’applicazione a prescindere dal tipo e dalla versione di software per smartphone utilizzato dal lavoratore; la responsabilità solidale del committente primario e della piattaforma per i trattamenti retributivi e contributivi del lavoratore entro sei mesi dalla prestazione: il ristorante che si serve dei rider sarà quindi obbligato a corrispondere il compenso al lavoratore qualora non abbia provveduto la piattaforma. Il progetto di legge è stato depositato il 3 luglio ed è tuttora in attesa di assegnazione secondo il sito istituzionale della Camera, su cui tuttavia il testo non è ancora disponibile (mentre è caricato sul sito della campagna Giusta paga).

La reazione delle piattaforme: la Carta dei valori del food delivery

Se l’accademia si interroga e la politica si muove, le piattaforme digitali non stanno ferme.

Dopo l’annuncio di Di Maio di voler regolare le condizioni dei rider, Gianluca Cocco, amministratore delegato di Foodora Italia, intervistato dal Corriere della Sera, aveva rilasciato dichiarazioni piuttosto dure: «Se fossero vere le anticipazioni del decreto dignità che il ministro Di Maio ha fornito alle delegazioni di rider incontrate, dovrei concludere che il nuovo governo ha un solo obiettivo: fare in modo che le piattaforme digitali lascino l’Italia».

Il giudizio netto non ha impedito comunque a Foodora di sedersi al tavolo delle trattative con il ministro Di Maio, insieme a delegazioni dei rider, sigle sindacali e altre piattaforme come Deliveroo, Glovo e JustEat. Nel frattempo, però, Foodora, Foodracers, Moovenda e Prestofood, “insieme per garantire le migliori condizioni di lavoro per i rider”, hanno siglato la Carta dei valori del food delivery.

Diversamente dalle proposte viste finora, questo documento rappresenta un atto unilaterale: non è quindi né una proposta di legge, né un accordo negoziato tra parti contrapposte, bensì una dichiarazione di intenti che le piattaforme firmatarie si impegnano a rispettare. A differenza della Carta di Bologna e della proposta regionale del Lazio, la Carta dei valori chiarisce subito la qualificazione autonoma dei fattorini: ai rider sarà infatti “applicata una contrattualizzazione con contratti di collaborazione coordinata e continuativa”, che nelle intenzioni delle aziende dovrebbe contemperare la flessibilità dell’attività con la tutela dei lavoratori, ad esempio attraverso tutele INPS e copertura assicurativa INAIL in caso di infortuni sul lavoro. La Carta dei valori impegna poi le aziende firmatarie a fornire adeguata informazione sulle tematiche di sicurezza sul lavoro, a procurare dispositivi di protezione individuale (casco per ciclisti, luci di posizione, giacca o maglietta ad alta visibilità e zaino termico), a cui si aggiunge l’impegno a stipulare accordi con ciclo-officine per agevolazioni sulla manutenzione dei mezzi che i rider utilizzeranno per svolgere l’attività.

Ulteriore impegno assunto dalle piattaforme firmatarie è la corresponsione di un “compenso equo ed adeguato in parte su base oraria ed in parte legato agli aspetti premiali e motivazionali”: a differenza dell’accordo bolognese o della proposta di legge regionale del Lazio, che fanno riferimento ai contratti collettivi, nella Carta dei valori manca un riferimento ai parametri che dovrebbero garantire l’equità del compenso, come i minimi tabellari. L’assenza del riferimento, accostato alla mancata concessione di diritti sindacali, come la libertà di organizzazione sindacale, di assemblea o di astensione collettiva, non stupisce: quello siglato da Foodora resta un documento aziendale, esteso a diverse piattaforme, in cui la parte datoriale si impegna a concedere determinate tutele. L’iter di formazione dell’atto, così come la sua natura, differiscono quindi da qualunque accordo, contratto collettivo o legge, perché il soggetto obbligato è il medesimo soggetto che ha redatto la Carta.

Tornando al contenuto della Carta dei valori del food delivery, due previsioni ulteriori sono particolarmente interessanti: l’assicurazione per danni a terzi e la dichiarazione di non utilizzo di algoritmi reputazionali.

Si legge che “le aziende firmatarie si impegnano ad attivare un’Assicurazione integrativa, totalmente a loro carico, per la copertura di eventuali danni a terzi che si dovessero verificare nell’ambito dell’attività dei rider”. Il tema della responsabilità e del risarcimento danni è piuttosto complesso e la qualificazione del tipo contrattuale, subordinato o autonomo, finisce per influire anche sul diritto dei terzi che abbiano subito un danno a ottenere risarcimento. L’interesse dei terzi danneggiati è stato tenuto in considerazione in diverse pronunce, e in questo campo le nozioni civilistiche di diritto assicurativo si fondono alle esigenze dei lavoratori: in questo modo, l’esigenza di sicurezza stradale apre la strada alla garanzia delle tutele giuslavoristiche. È il caso della sentenza del 16 ottobre 2014 del Tribunal de Grande Instance di Parigi, poi confermata in appello, che, nel condannare Uber per concorrenza sleale, evidenziava anche problemi di selezione, formazione e responsabilità degli autisti, i cui contratti non sarebbero sufficientemente chiari in merito alle condizioni assicurative necessarie per garantire il risarcimento di eventuali danni ai terzi trasportati. Negli U.S.A., in diverse cause, gli autisti di Uber sono stati riconosciuti employees, quindi lavoratori subordinati, non solo su ricorso degli autisti stessi, ma anche in via incidentale, ad esempio nel caso Erik Search, in cui si è riconosciuta la responsabilità dell’azienda californiana e il risarcimento dei danni alla vittima per il fatto dell’autista, qualificato nella sentenza come lavoratore subordinato.

Anche l’algoritmo reputazionale è stato considerato da diversi giudici un indice di subordinazione, pur essendo un tratto caratteristico delle piattaforme digitali. Nell’attività di intermediazione tra lavoratori e utenti, infatti, il giudizio dei fruitori del servizio, tramite rating sulle app, dovrebbe servire a gestire al meglio il servizio stesso. Il flusso di informazioni ha però dei risvolti giuridici non trascurabili. Alessandra Ingrao, dell’Università degli Studi di Milano, spiega ad esempio che le piattaforme digitali di gig economy, tramite il sistema di feedback e di recensioni della clientela, raccolgono enormi quantità di dati. Questi dati, riferibili a ogni lavoratore, sono poi inseriti in una infrastruttura di calcolo, l’algoritmo, che li aggrega, analizza e rielabora producendo ulteriori informazioni.

La piattaforma, dunque, all’esito della sequenza algoritmica descritta si trova in possesso di un’informazione di tipo inferenziale che disvela il grado di professionalità, abilità e performance riferibile ad ogni singolo prestatore, o, perlomeno, il grado mediamente percepito soggettivamente dal consumatore finale del servizio.

In altre parole, il sistema di raccolta dati sulla soddisfazione degli utenti permette di calcolare asetticamente il grado di efficienza del lavoratore e, nel caso, di prendere i provvedimenti contro i lavoratori non ritenuti idonei rispetto agli standard di qualità della piattaforma.

Guardando la questione sul piano meramente giuslavoristico, dunque, l’algoritmo reputazionale può essere considerato lo strumento di due poteri tipicamente datoriali. Da un lato, può essere usato come meccanismo di controllo pervasivo e costante della prestazione del lavoratore. Dall’altro, qualora a esso si associno sistemi di rating, vi si aggiungerebbe un potere disciplinare: al livello di efficienza (o semplicemente al maggior numero di disponibilità accordate per le corse) potrebbe corrispondere un maggior numero di proposte. Non solo: se invece che sul calcolo dei tempi il ranking si basasse sul gradimento degli utenti, si farebbe anche strada il rischio di discriminazione.

Sono queste alcune delle argomentazioni alla base di pronunce che qualificano gli autisti Uber come lavoratori subordinati: l’esclusione dalla piattaforma in caso di punteggio inferiore a 4.5 su 5 è stata infatti considerata alla stregua di un licenziamento. Nel caso dei rider il potere dell’algoritmo sembra meno stringente, ma nella causa decisa a Torino sui sei fattorini Foodora estromessi dalla piattaforma il giudice sembra non aver tenuto in considerazione gli effetti di riduzione della libertà di proporsi o meno per le prestazioni: è questa l’opinione di De Stefano, professore all’Università di Lovanio, che sostiene come gli elementi del potere direttivo emergano nei momenti di disponibilità del lavoratore: “Non si può sottovalutare come durante i momenti di lavoro, invece, la sottoposizione al potere direttivo della piattaforma sia assolutamente pressante e ancora una volta si tratta innanzitutto di capire se è vero che questa flessibilità sia effettiva”.

Resta infatti da capire se l'algoritmo dell’app sia influenzato dalle risposte dei fattorini, cioè se un rider, qualora non garantisca la disponibilità o non accetti di effettuare le consegne, riceva meno proposte di corse e, quindi, di lavoro. Se questa penalizzazione dovesse essere accertata, si tratterebbe di un indice di subordinazione, rappresentando essa un’espressione del potere disciplinare, per quanto automaticamente azionato. Con la Carta dei valori del food delivery e l’impegno a non utilizzare algoritmi reputazionali, quindi, le piattaforme firmatarie dichiarano di voler tutelare i rider dal potere dei sistemi di rating ma, nel contempo, si pongono al riparo da quanto potrebbe eventualmente sostenere la giurisprudenza in controtendenza rispetto alla sentenza di Torino. In ogni caso, la questione resta aperta, visto che l’algoritmo invece rimane chiuso: la Carta dei valori specifica infatti che ”le aziende si riservano di tutelare la riservatezza dell’algoritmo alla base della piattaforma, elemento di proprietà intellettuale e chiave della competizione tra imprese”.

Foto in anteprima via gruppo Facebook Riders Union Bologna

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