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Storia, rischi e sfide della rivoluzione “smart working”

13 Ottobre 2021 23 min lettura

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Storia, rischi e sfide della rivoluzione “smart working”

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Tra le conseguenze della pandemia di COVID-19 c’è quella di aver costretto all’improvviso milioni di persone in tutto il mondo a lavorare da casa. Il lavoro a distanza – che non prevede il recarsi ogni giorno in un ufficio per svolgere le proprie mansioni – non è però una pratica nuova, nata e legata a fenomeni emergenziali, ma una modalità d’intendere la quotidianità lavorativa concettualizzata a partire dagli anni ‘70, evolutasi nel tempo anche grazie ai progressi tecnologici, ma che prima del contagio del nuovo coronavirus è stata praticata in maniera marginale.    

Il lavoro da remoto è da tempo relegato ad analisi e discussioni settoriali che ne studiano i pro e i contro. Ad esempio, negli anni si è visto che tra i potenziali vantaggi ci sono maggiore autonomia e produttività del lavoratore, un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata e benefici ambientali. Tra le criticità si osserva invece che una giornata lavorativa più lunga, con i lavoratori sempre potenzialmente "collegati" per rispondere a mail e messaggi, può causare anche una difficile conciliazione tra lavoro e famiglia. Inoltre, la mancata interazione sociale con altri colleghi può portare a rischi per la salute e il benessere del lavoratore, con conseguenti sensazioni di isolamento e depressione. 

Queste tematiche legate al lavoro a distanza sono entrate ora nelle agende di governi ed enti internazionali e di importanti aziende e società mondiali, perché con lo stravolgimento delle vite che la pandemia ha causato, c’è anche la richiesta di un cambio di paradigma nel modo di vivere il lavoro. Questo però ha portato anche tutta una serie di nuove sfide – culturali, sociali, urbanistiche, ecc – che le società, se vogliono implementare massicciamente questa modalità di lavoro, dovranno affrontare. Per capire quali sono e qual è la loro portata, abbiamo lavorato a questo approfondimento che parte dall’inizio, cioè da come è nata l’idea che per lavorare non ci fosse più per forza il bisogno di recarsi quotidianamente in un luogo specifico.

Lavorare a distanza, la storia

L’impatto della pandemia sul modo di vivere il lavoro

Quali conseguenze per uffici, case, città, ambiente

Rischi e sfide del lavoro da remoto

Lavorare a distanza, la storia

A partire dal XVIII secolo la rivoluzione industriale – con il suo processo di cambiamento da un'economia agricola e artigianale a una dominata dall'industria e dalla produzione meccanica – ha avuto come effetto anche quello di istituire un modello di lavoro da svolgersi lontano dalla propria casa, con un movimento di lavoratori che dalla propria abitazione andavano a lavorare nelle fabbriche. Nel corso del diciannovesimo e del ventesimo secolo, poi, l’ufficio – con progetti sempre più specializzati di spazi utilizzati per lavorare e interagire con altre persone (ad esempio colleghi e clienti) – ha rafforzato la distinzione tra lavoro e casa. Nel corso del tempo, quindi, il lavoro è diventato sempre più associato all’idea di uscire dalla propria abitazione per recarsi in un ufficio o in un impianto di produzione, con il conseguente quotidiano spostamento di mezzi di trasporto da un punto a un altro. 

Lo sviluppo di nuove tecnologie ha però iniziato a incrinare la solidità di questo modello. Nel 1973, un decennio prima della diffusione di massa dei personal computer, viene pubblicato ‘The Telecommunications-Transportation Tradeoff’. Questo libro è ritenuto il documento fondante del 'telelavoro'. L’autore principale è Jack Nilles, un ex ingegnere della NASA. Nel libro Nilles propone di poter lavorare lontano dall’ufficio della sede principale della propria azienda e di farlo in sede distaccate. L’obiettivo pensato da Nilles era far sì che le persone invece di recarsi in uno stesso luogo di lavoro in città, intasando e congestionando le strade con tutte le ripercussioni negative del caso, tra inquinamento e stress, si sarebbero recate in un ufficio più vicino alle proprie abitazioni. La ricerca per il libro era iniziata durante la crisi energetica che aveva colpito gli Stati Uniti d’America e altre paesi. In seguito alla guerra tra Egitto e Israele e al conseguente embargo petrolifero dell’OPEC, i prezzi del petrolio erano saliti del 350%, ripercuotendosi così anche sull'utilizzo delle auto private.

Durante il “Convegno Telework” tenutosi a Roma nel novembre del 1995, l’ex ingegnere della NASA rilasciò un’intervista alla trasmissione televisiva ‘Mediamente’, spiegando come nacque l’idea del libro: «Prima di cominciare a occuparmi di questo campo ero un esperto di missilistica: progettavo veicoli spaziali per la NASA e per il settore militare degli Stati Uniti (...). Un giorno un urbanista mi disse: “Voi che mandate l'uomo sulla luna, non potete fare qualcosa per il traffico?”. Fu così che cominciai a pensarci. In effetti, se consideravo come si viveva, vedevo che ci si comportava un po' come se si fosse stati ancora nel pieno della rivoluzione industriale, cioè dovendo andare a lavorare in fabbrica ogni giorno. Ma sempre più spesso la fabbrica era una fabbrica informatica, in cui venivano spostate informazioni, invece che dadi, bulloni e parti da assemblare come in una linea di produzione di massa. Il lavoro consisteva soprattutto nel comunicare l'uno con l'altro, faccia a faccia o al telefono o, sempre più con il computer. La domanda a quel punto era ovvia: “Perché si deve raggiungere un certo luogo per fare queste cose?”». 

Evoluzione organizzativa del telelavoro presso due diverse società, da "The Telecommunications-Transportation Tradeoff"

Nell’intervista a ‘Mediamente’, Nilles ricostruì anche come era arrivato a coniare il termine “telelavoro”: «Nel '73 sono partiti i primi esperimenti negli Stati Uniti, e abbiamo scoperto che l'idea di sostituire le telecomunicazioni ai trasporti funzionava. Dovevo trovare un nome per questo nuovo fenomeno, e vennero fuori due parole. Una, telependolarismo, poneva l'accento sullo spostamento quotidiano per andare al lavoro, l'altra, il telelavoro, era questo termine più ampio, che includeva anche il telependolarismo e forme come il lavoro svolto insieme a persone che non si trovano nella stessa città, ma magari sono all'altro capo della terra: il termine telelavoro esprime un concetto molto più ampio».

Sei anni dopo la pubblicazione del libro di Nilles, nel 1979, sul Washington Post esce un articolo intitolato “Working at Home Can Save Gasoline” scritto da Frank Schiff, allora vicepresidente e capo economista del Comitato per lo sviluppo economico (CED), un'organizzazione statunitense no profit che produce report e studi per promuovere crescita e sviluppo economico. Nel suo articolo, Schiff sottolineava che milioni di americani “fanno i pendolari per lavorare cinque giorni alla settimana, principalmente in auto o in autobus, in un massiccio movimento di popolazione che rappresenta gran parte del consumo di benzina del paese, della congestione del traffico e dell'inquinamento atmosferico, e che è una delle principali fonti di stress mentale e fisico”. Tuttavia per migliorare questi problemi, “sorprendentemente” non era stata prestata ancora alcuna attenzione “al contributo che potrebbe essere dato lavorando a casa uno o due giorni alla settimana”. 

Per Schiff sebbene solo una minoranza di lavoratori sarebbe stata in grado di utilizzare questa modalità di lavoro, l’impatto sulla riduzione del consumo di benzina sarebbe stato comunque sensibile. Inoltre, continuava l’articolo, la dimensione di un tale gruppo di persone sarebbe potuta aumentare rapidamente negli anni successivi, visto che “la nostra economia è diventata sempre meno dipendente dalla forza fisica e sempre più dipendente dalle competenze professionali, tecniche e impiegatizie”. Schiff prevedeva anche che nel decennio successivo sarebbe stato “probabile che la sofisticatezza delle macchine disponibili in casa” avrebbe aumentato “enormemente una tendenza che è già prefigurata con l’inizio dell'emergere di un mercato di computer domestici” e che un numero crescente di abitazioni sarebbe stato dotato "di macchine che combinano le funzioni di televisori, videocitofoni, terminali di computer, file elettronici e sistemi di elaborazione di testi e dati e che possono essere collegate direttamente con uffici e altre abitazioni”.

L’ex capo economista del CED era comunque consapevole che un cambiamento di questo tipo non sarebbe stato rapido perché avrebbe incontrato “una notevole resistenza all'interno di molte aziende e sindacati, se non altro perché i modelli consolidati sono intrinsecamente difficili da cambiare”. Per questo motivo, Schiff, nel suo articolo, aveva ribattuto alle prime obiezioni e critiche al telelavoro, come i dubbi sulla produttività, sull’isolamento, sul venire meno dell’interazione sociale con gli altri colleghi e sulla distrazione che il lavoratore avrebbe incontrato stando a casa e non in ufficio. Di contro, venivano sottolineati i possibili vantaggi: “Il più evidente per il lavoratore è il tempo guadagnato non facendo il pendolare tutti i giorni. Inoltre, risparmierebbe i soldi che altrimenti avrebbe dovuto spendere in benzina, parcheggi e pranzi all'aperto. Fare più lavoro a casa potrebbe migliorare la qualità della vita per molti, anche se non per tutti, individui e famiglie. Potrebbe esserci una migliore divisione tra lavoro e tempo libero durante il giorno. E molte più persone potrebbero essere in grado di impegnarsi in un lavoro produttivo retribuito che ora è precluso a causa dell'obbligo del pendolarismo”. Schiff chiedeva quindi “uno sforzo serio”, da parte anche del governo federale, per far sì che il lavoro a distanza diventasse una modalità sempre più ampia. 

La spinta politica a livello federale si concretizza anni dopo, anche grazie ai progressi nelle telecomunicazioni negli anni ‘80 che aumentano le possibilità di lavorare da località differenti e con il computer che era entrato sempre di più nelle attività quotidiane di molti lavoratori. Nei primi anni ‘90, il Congresso statunitense autorizza uno stanziamento di oltre 10 milioni di dollari per promuovere e implementare il telelavoro nell'area metropolitana di Washington DC. Dall’utilizzo di questi fondi si sviluppa il progetto conosciuto con il nome di “Interagency Telecommuting Pilot Project”. Lo scopo è quello di incrementare l’uso del telelavoro tra le agenzie governative della capitale degli Stati Uniti. Nel 1996, il governo statunitense promuove l’Iniziativa nazionale per il telelavoro per favorire ulteriormente tale pratica tra i dipendenti civili federali e nel 2010 ha approvato il Telework Enhancement Act, che punta a rendere il telelavoro più sicuro ed efficace.

Anche le aziende favoriscono questa modalità di lavoro. Il 20 settembre 1994 la compagnia telefonica AT&T, con sede in Texas, istituisce la “Giornata del telelavoro dei dipendenti”. Quel giorno 32mila dipendenti dell’azienda rimangono a casa a lavorare. Come riporta un articolo dell’Associated Press dell’epoca, l’obiettivo era quello di mostrare ai propri dipendenti sparsi in tutto il paese che l'azienda era seriamente intenzionata a utilizzare il lavoro da casa o da qualsiasi altro luogo lontano dall'ufficio, tramite il telefono o il collegamento a un computer. Stesso obiettivo in quegli anni è portato avanti da progetti pilota all’interno della società American Express. Come si legge in un articolo del 1998 sulla Harvard Business Review, quello del telelavoro non era considerata una semplice moda: “Sebbene le stime variano ampiamente, tra 30 e 40 milioni di persone negli Stati Uniti ora sono telelavoratori o lavoratori da casa”. Tra i motivi che avevano spinto ad abbracciare questa modalità di lavoro, c’era anche la riduzione dei costi aziendali per il mancato utilizzo degli uffici: “Dal 1991, AT&T ha liberato circa 550 milioni di dollari di flussi di cassa, un miglioramento del 30%, eliminando gli uffici di cui le persone non hanno bisogno e riducendo i relativi costi generali. Attraverso un programma chiamato Mobility Initiative, IBM sta risparmiando più di 100 milioni di dollari all’anno solo nella sua unità di vendita e distribuzione in Nord America”. 

A partire dai primi anni 2000, poi, con l’arrivo delle offerte a banda larga per i dispositivi mobili, la diffusione dei personal computer e degli smartphone e l'ascesa dei primi social media, le possibilità di comunicare e lavorare a distanza si rafforzarono ulteriormente. Dal 2000 al 2005 gli utenti di Internet passano da 413 milioni a oltre 1 miliardo. In questo contesto si ha anche una metamorfosi del telelavoro, con lo sviluppo di un nuovo paradigma organizzativo: lo “smart working” (o lavoro agile). Un ricerca pubblicata nel 2008, elaborata per conto del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), associazione professionale per professionisti della gestione delle risorse umane, e intitolata ‘Smart Working. The impact of work organization and job design’, spiega che questa evoluzione del lavoro da remoto può essere riassunta così: “Un approccio all’organizzazione del lavoro mirato a generare maggiore efficienza ed efficacia nel raggiungimento dei risultati lavorativi attraverso una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, parallelamente all’ottimizzazione degli strumenti e degli ambienti di lavoro per i dipendenti”. Come specifica infatti in un report dello scorso anno l’INAIL (Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro) “l’evoluzione concettuale del lavoro a distanza in modalità agile si coglie nella specifica modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fondata su una maggiore autonomia del lavoratore nel definire le modalità esecutive della propria attività (tempo-spazio-risultati) e su una maggiore responsabilità dello stesso per il raggiungimento dei risultati pianificati”. 

Dalla fine degli anni ‘90 e durante i primi dieci anni del 2000, il lavoro da remoto, con le sue varie forme, è cresciuto. Secondo un sondaggio del 2010 dell’Ufficio del censimento degli Stati Uniti d'America, nell’ultimo decennio si è registrato un aumento del 35% di persone che avevano lavorato almeno un giorno alla settimana a casa, passando da 9,2 milioni lavoratori (su 132 milioni di lavoratori, cioè il 7%) del 1997 a 13,4 milioni (su un totale di 142 milioni, oltre il 9%). Ad aumentare erano stati in particolare i lavoratori privati e chi svolgeva professioni informatiche, ingegneristiche e scientifiche. Sempre nel 2010, Eurofound, fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, in un rapporto ricostruisce il quadro del telelavoro nel contesto della firma, avvenuta nel 2002, dell’accordo quadro europeo sul telelavoro che regolava diverse questioni come salute, sicurezza, formazione e diritti collettivi dei lavoratori. L’agenzia europea scrive che nel 2000, la percentuale media complessiva di dipendenti coinvolti nel telelavoro era di circa il 5,3% nei "vecchi" 15 Stati membri dell'Unione europea e del 4,2% negli altri paesi candidati ad entrare in Ue. Cinque anni dopo, la percentuale complessiva è salita al 7% per l'intera Ue composta da 27 stati membri. La percentuale cambia da paese a paese con Repubblica ceca, Danimarca, Belgio, Lettonia e Olanda nelle prime cinque posizioni, mentre Italia, Portogallo, Bulgaria e Malta in fondo alla lista.

In un’analisi del 2014 pubblicata dalla BBC si legge che il telelavoro sembra destinato a un'ulteriore crescita, “visti i continui progressi nella tecnologia mobile e il desiderio della generazione dei millennials di lavorare dove e quando vogliono”, con molte aziende che praticano politiche di telelavoro al proprio interno, segnalando vantaggi nelle assunzioni e nelle fidelizzazione dei dipendenti, nonché una loro maggiore soddisfazione e produttività, insieme a una riduzione di costi immobiliari. Lo stesso articolo avverte però che, in base a un rapporto della società di ricerca Global Workplace Analytics sui dati del governo degli Stati Uniti, nel 2010, dopo la grave crisi finanziaria ed economica del 2008, il tasso di crescita dei dipendenti che lavorano a distanza più giorni alla settimana è rallentato. 

Lavorare a distanza, quindi, era una modalità in crescita ma non ancora affermata, che non riusciva a prendere piede. Intervistato nel 2015, Jack Nilles – l’ideatore del termine “telelavoro” – ha dichiarato che il fattore limitante nella crescita del lavoro da remoto è l’accettazione da parte di aziende e organizzazioni dei cambiamenti culturali e organizzativi che esso comporta: «Così era negli anni ‘70 e così è ancora oggi. L'adozione del telelavoro è ancora ben al di sotto delle sue potenzialità». Ad esempio, se si pensa che lavorare a distanza è spesso visto come qualcosa che avvantaggia i lavoratori piuttosto che le aziende, con i manager che temono una perdita di controllo sui dipendenti, non sorprende che questa modalità non sia stata ampiamente adottata prima della pandemia di COVID-19, specifica l'Organizzazione internazionale del lavoro (ILO). 

Secondo diversi analisti, però, questa mancata affermazione ha avuto anche ragioni storiche e sociali. Nel libro “Smart working. La rivoluzione del lavoro intelligente” (2020) di Domenico Masi, sociologo che da anni analizza questo fenomeno si legge che Federico Butera, sociologo e studioso di organizzazioni complesse, aveva spiegato che se la diffusione del telelavoro restava lenta, la causa andava ricercata anche “nella debolezza del nuovo modello di vita e di lavoro che si andava profilando con l’avvento post industriale rispetto alla forza ancora coerente e consolidata dell’ultrasecolore modello industriale rappresentato dall’urbanizzazione e dall’industrializzazione. Nonostante i suoi limiti, questo modello aveva tuttavia assicurato occupazione e welfare a milioni di individui. Inoltre, sempre secondo Butera, fino a quel momento la soluzione del telelavoro aveva confuso il mezzo della telematica con il modello nuovo di organizzazione e aveva ridotto il problema del lavoro al semplice rapporto tra il lavoro e il luogo in esso viene svolto. Per passare a un nuovo modello di civiltà, il semplice telelavoro non basta”. Scrive ancora Butera: “Occorre aggiungere molte nuove idee sulla città, sullo sviluppo compatibile, sul rapporto tra attività produttive e servizi sociali, sullo sviluppo di luoghi ed esperienze comunitarie, sulla formazione e mobilità professionale e molte, molte altre”. 

In altri termini, riassume Masi nel libro, “il telelavoro non ha successo perché rappresenta un tassello di un mosaico culturale che non esiste ancora e che, per formarsi, ha bisogno di molti altri tasselli. (...) Il telelavoro non è mai cresciuto nella misura sognata perché la cultura di cui sarebbe stato un tassello non è ancora formata come sistema compiuto, in grado di accoglierlo e fecondarlo. E non lo è diventata per mancanza di un modello concettuale che facesse da sottofondo unificatore di tutta la cultura della società post industriale, ossia la cultura post moderna. Il tempo ha dato ragione a Butera. Non è stato ancora elaborato un modello antropologico, sociologico, economico e politico della nuova società e questo vuoto lascia tuttora disorientati i policy makers sia aziendali che sociali i quali vedono nello smart working un fattore di ulteriore disorientamento. Perciò lo rifiutano a priori e accettano le nuove tecnologie senza però sfruttare fino in fondo le potenzialità che, entrando in conflitto con le loro abitudini consolidate da due secoli di società industriale, sconquasserebbero il modello di vita e di società che essi portano nella loro testa”.  

Con l’arrivo della pandemia di COVID-19, nel 2020, questo quadro subisce un inaspettato e improvviso scossone. Le vite delle persone nel mondo vengono stravolte e tra i tanti aspetti della quotidianità colpiti c’è anche quello lavorativo. Milioni di persone, infatti, per contrastare e ridurre le diffusione del virus, sono costrette, in base alle nuove misure di distanziamento e blocchi delle attività stabilite dai governi, a non recarsi più in ufficio e a lavorare da casa. Per molti di loro si è trattato di un nuovo modo di vivere il lavoro. Questa situazione ha così modificato le abitudini lavorative di tante persone, ha preservato l'occupazione e ha fatto anche porre nuove domande sulla possibilità che questo modo di lavorare non ritorni a essere, una volta finita l’emergenza sanitaria, un’eccezione ma diventi una nuova forma di normalità.

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L’impatto della pandemia sul modo di vivere il lavoro

Come abbiamo visto, prima della pandemia di COVID-19, la maggior parte del lavoro a distanza era occasionale, con basse percentuale di lavoratori – in particolare con ruoli dirigenziali, specializzati e professionisti – a praticarlo. Dalla primavera del 2020, secondo ILO circa un lavoratore su cinque nel mondo si è trovato a lavorare in maniera repentina da casa, anche in organizzazioni, enti ed aziende che non avevano mai utilizzato questa modalità. Negli Stati Uniti, prima del contagio, il 17% dei dipendenti lavorava da casa 5 giorni o più a settimana. Questa quota è salita al 44% durante la pandemia, riporta il sito di analisi Statista. Nell’Unione europea, nel 2020, la percentuale degli occupati tra 15 e 64 anni che lavorava solitamente da casa è arrivata al 12,3% (con differenze tra i vari paesi membri), comunica Eurostat. Nell’ultimo decennio questa quota era rimasta costante intorno al 5%.

Percentuale di lavoratori che nei paesi membri hanno lavorato da casa nel 2020, distinguendo tra il dato del 2019 e l'aumento registrato nel 2020. Fonte: Eurostat

L'esito di quello che è stato definito "il grande esperimento del lavoro da casa" sarà oggetto di studio e ricerca per gli anni a venire, ma è chiaro che questo approccio, nel prossimo futuro, assumerà, senza dubbio, una maggiore rilevanza, scrive l'ILO nel rapporto “Working from home: From invisibility to decent work” (2021). Questa nuova prospettiva sembra inoltre essere prediletta dai lavoratori e anche dalle aziende.

Come riporta un report pubblicato a settembre 2021 da Eurofound, due recenti sondaggi condotti dalla fondazione europea – che hanno coinvolto lavoratori e dirigenti aziendali – suggeriscono che “è probabile che il telelavoro rimarrà a un livello simile a quello attuale”, o che, al massimo, quando tutte le restrizioni relative alla COVID-19 saranno terminate, “potrebbe diminuire leggermente”. La principale differenza rispetto al periodo vissuto durante la pandemia sarà lo sviluppo del cosiddetto “modello ibrido”: “Un numero maggiore di occupati lavorerà da remoto per una parte del tempo, mentre per il resto il lavoro si svolgerà in ufficio”. 

Al termine della pandemia, comunque, in base al sondaggio sui lavoratori, considerando l’intera forza lavoro, il 60% degli intervistati vorrebbe lavorare da casa (ogni giorno o più volte alla settimana). Eurofound spiega che questi risultati non sono sorprendenti. In una precedente ricerca della stessa fondazione, infatti, si poteva leggere che per le persone il lavoro da remoto offriva “opportunità per migliorare l'equilibrio tra lavoro e vita privata e per avere più autonomia, oltre a ridurre i tempi di spostamento”. Ma anche in altre parti del mondo c’è ormai attenzione e attesa verso una transizione nell’organizzazione del lavoro che preveda modalità più flessibili. Un sondaggio Ipsos, in collaborazione con il World Economic Forum, condotto in 29 paesi e pubblicato nel luglio scorso, ha rivelato che una netta maggioranza di lavoratori (il 66%) vorrebbe, una volta terminate le restrizioni anti COVID, maggiore flessibilità nel decidere se recarsi o meno in ufficio. 

Per quanto riguarda poi la seconda indagine che ha coinvolto i dirigenti aziendali, i risultati mostrano che in generale le aziende che hanno implementato il telelavoro durante la pandemia hanno un atteggiamento positivo nei confronti di questa disposizione: “Molte, infatti, hanno recentemente sviluppato nuove politiche di telelavoro, spesso attraverso accordi con i sindacati. Abilitando il telelavoro, le aziende possono potenzialmente beneficiare dell'aumento della produttività e della capacità di attrarre lavoratori altamente qualificati per i quali il telelavoro è un aspetto importante”.

Nel prossimo futuro, in base a diverse analisi, il lavoro da remoto verrà praticato da un numero maggiore di persone in tutto il mondo, in modalità differenti. Secondo un recente sondaggio di Upwork (piattaforma globale di servizi freelance) entro il 2025, 36,2 milioni di americani lavoreranno da remoto, con un aumento dell′87% rispetto ai livelli pre-pandemia. «La nostra ricerca mostra l’impatto a lungo termine che il lavoro a distanza e la Covid-19 possono avere sul modo in cui i responsabili delle assunzioni pensano alle loro organizzazioni», ha affermato Adam Ozimek, capo economista di Upwork: «Mentre le aziende si adattano e imparano da questo esperimento di lavoro a distanza, molte stanno modificando i loro piani a lungo termine per adattarsi a questo modo di lavorare». Per quanto riguarda l'Europa, un’analisi pubblicata lo scorso anno su Vox Eu – portale del Center for Economic Policy Research – ha stimato che il 37% del lavoro dipendente possa essere tecnicamente svolto a distanza. 

Se questa modalità prendesse piede ad ampio spettro si avrebbe un impatto importante su diversi aspetti, che vanno dai possibili cambiamenti delle economie urbane, dei trasporti, dei consumi, ai nuovi approcci alla quotidianità lavorativa. Tutte questioni che sollevano dubbi e rischi, ma anche nuove sfide che dovranno essere affrontate.

Quali conseguenze per uffici, case, città, ambiente

Uno sviluppo sistematico del lavoro da remoto costringerebbe a ripensare certezze acquisite nel tempo, a partire dall’idea di ufficio. Come si legge su Forbes, per Moe Vela, chief transparency officer di Transparent Business, la necessità di ampi uffici fisici diventerà gradualmente un ricordo del passato: «Continuano a nascere aziende senza sede, mentre altre organizzazioni decidono di ridurre lo spazio per i loro uffici, optando per situazione ibride o rinunciandovi del tutto per risparmiare sui costi». Come suggerisce Anna Convery-Pelletier, CMO di Radware, «una strategia potrebbe essere quella di avere giorni specifici per incontri e collaborazioni di persona, e poi altri giorni dedicati al lavoro a distanza. Gli incontri di persona potrebbero essere riservati a sessioni di brainstorming, introduzione di nuovi progetti o esercizi di team building, mentre i giorni a distanza sarebbero dedicati al lavoro che può essere svolto individualmente. L'ufficio potrebbe essere riprogettato e riorganizzato, creando spazi di incontro più collaborativi».

Questo modo differente di pensare la vita lavorativa coinvolgerebbe anche le abitazioni, visto che le persone, con il lavoro da casa, vi passerebbero molto più tempo, come raccontato in un precedente approfondimento sul tema. Secondo l'architetta statunitense Melanie Turner le persone potrebbero desiderare sempre di più nella propria casa spazi più definiti mentre lavorano, separati da quelli dove passare il tempo libero, in privacy con la propria famiglia.

Anche le grandi città potranno essere coinvolte in questi cambiamenti. Ad esempio, le metropoli dove si concentrano un gran numero di aziende e uffici  – e quindi tutto un mercato legato ad affitti, ristorazione e negozi – dovrebbero fare i conti con il fatto che migliaia di persone non si sposteranno più per raggiungere il luogo di lavoro. Per Nicholas Bloom, professore al Dipartimento di Economia alla Stanford University, il passaggio massiccio verso un lavoro da casa, tra i vari impatti sociali, porterebbe anche a un blocco delle crescita dei grandi centri urbani. Secondo l'esperto tutto questo avrà effetti positivi per i sobborghi e le aree rurali, con la possibilità di lavorare anche a migliaia di km di distanza dalla sede della propria azienda. Su Vox, la giornalista Rani Molla, specializzata su tematiche legate al futuro del lavoro, nel 2019 raccontava come il lavoro a distanza potesse aiutare i lavoratori a compensare la stagnazione dei salari, permettendo loro di vivere in zone con un costo della vita più basso. La giornalista faceva notare anche come questa modalità di lavoro stesse aiutando a portare denaro e talento nelle comunità più piccole, tanto che alcune località hanno cominciato a praticare politiche di incentivi per i lavoratori che decidono di trasferirsi lì: “Il Vermont offre sovvenzioni di $ 10.000 per incoraggiare le persone provenienti da fuori a trascorrere il proprio tempo – e denaro – nello stato. Lo Utah offre sovvenzioni alle imprese per creare posti di lavoro remoti nelle parti economicamente meno prospere. Il Massachusetts propone di ridurre il traffico concedendo alle persone 2.000 dollari di crediti d'imposta per lavorare da casa”. 

L’ambiente è poi un altro tema su cui le nuove modalità di lavoro potrebbero avere impatti importanti. Meno persone che si spostano verso gli uffici portano infatti meno pendolarismo e meno congestione del traffico. I futuri investimenti in strade, trasporti pubblici, energia e telecomunicazioni dovrebbero prevedere quindi la probabilità che più persone lavorino da remoto.

Rischi e sfide del lavoro da remoto

Se il lavoro da remoto diventasse strutturale dovrebbero essere affrontate anche altre questioni. Non tutti infatti sono entusiasti di questa modalità di lavoro. Su questo giudizio giocano diversi fattori, come esperienze soggettive e circostanze individuali di condizioni lavorative, ma anche possibili effetti negativi del lavoro da remoto che hanno coinvolto la salute e il benessere del lavoratore. Alcune di queste criticità erano già state evidenziate e discusse prima della pandemia, mentre altre sono emerse nell’ultimo anno e mezzo. 

Come si legge nel report citato in precedenza di Eurofound, tra le criticità associati al lavoro a distanza già noti alcuni riguardano gli orari di lavoro prolungati e irregolari (con il rischio di conseguenti straordinari non pagati), una disponibilità costante sette giorni su sette e il venire meno di un confine tra il lavoro e il vita domestica e tra il lavoro e la vita privata. Per evitare queste conseguenze negative, è stata richiesta da più parti l’adozione del diritto alla ‘disconnessione’, cioè il diritto dei lavoratori a non rispondere durante le ore non lavorative. Al momento, spiega un recente rapporto sulla questione, non esiste una legislazione specifica nell’Unione europea che affronti questo diritto. Proprio per questo motivo, lo scorso gennaio il Parlamento europeo ha adottato una risoluzione che invita la Commissione europea a proporre una normativa che permetta di disconnettersi al di fuori dell’orario lavorativo e che stabilisca degli standard di base da rispettare per il lavoro da remoto.

Per quanto riguarda invece le nuove criticità emerse, si può citare il conflitto lavoro-famiglia derivante dal peso aggiuntivo sui genitori dell'assistenza e dell'istruzione durante la pandemia. Questo aspetto ha coinvolto in percentuale più le donne che gli uomini. Come evidenziato infatti in un recente parere esplorativo intitolato ‘Telelavoro e parità di genere’ del Comitato economico e sociale europeo (CESE), le donne sono particolarmente soggette a subire gli aspetti negativi del lavoro da remoto, in quanto “hanno maggiori probabilità di essere costrette a interrompere temporaneamente l'attività lavorativa dovendo prendersi cura dei familiari”. Secondo Erika Koller, tra le relatrici del parere, «il telelavoro può aiutare a migliorare l'equilibrio tra vita professionale e vita privata, ma comporta il rischio che il lavoratore diventi invisibile nella comunità di lavoro, venendo escluso dalle strutture di sostegno ufficiali e non. Questo può perpetuare le disuguaglianze di genere. Tutto questo rischia di aggravare il divario retributivo di genere. Le donne possono perdere opportunità di formazione e promozione».

Altra problematica è la fornitura inadeguata di attrezzature (computer, scrivania, sedia, ecc) da parte del datore di lavoro: “Ad esempio, il 16% di coloro che lavorano da remoto per 1-10 ore a settimana ha segnalato questa situazione rispetto al 9% delle persone che lavorano da remoto a tempo pieno (35-40 ore). Ulteriori analisi hanno dimostrato che disporre dell'attrezzatura giusta può svolgere un ruolo decisivo nel determinare la soddisfazione dei dipendenti nei confronti del telelavoro”, spiega sempre Eurofound. Più eclatanti sono i risultati del sondaggio in relazione alla fornitura di attrezzature di lavoro: “Circa un dipendente su tre nell'Ue che lavora a distanza ha riferito che il proprio datore di lavoro non ha fornito le attrezzature per lavorare da casa. Ciò rappresenta uno svantaggio per i lavoratori che devono utilizzare la propria attrezzatura nello svolgimento di attività lavorative”.

Percentuale di dipendenti a tempo pieno che segnalano l'inadeguatezza o la mancanza di attrezzature per il telelavoro da parte del datore di lavoro, per settore, UE27, luglio 2020. Fonte: Eurofond

Con lo sviluppo del telelavoro e dello smart working, inoltre, sempre più posti di lavoro richiederanno l'uso delle tecnologie dell'informazione, della comunicazione e dei dispositivi digitali in generale. Questo nuovo quadro potrebbe alimentare un nuovo ‘digital divide’ tra chi può lavorare da remoto e chi no, si legge nel rapporto ‘Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide?’: “Il divario era meno evidente prima della crisi soprattutto perché l'incidenza del lavoro da casa è rimasta marginale. Nella misura in cui questa modalità diventerà più diffusa, come molti prevedono, questo nuovo divario potrebbe portare anche all'aumento della disuguaglianza sociale”. 

via McKinsey

In base un’analisi del McKinsey Global Institute il potenziale per il lavoro a distanza si concentra tra i lavoratori altamente qualificati e istruiti in poche industrie, occupazioni e aree geografiche. Oltre il 20% della forza lavoro potrebbe svolgere da remoto le proprie mansioni da tre a cinque giorni alla settimana nel modo più efficace possibile, mentre più della metà della forza lavoro ha poche o nessuna opportunità di lavorare a distanza. Molti dei lavori che non possono essere svolti a distanza, continua l’analisi, hanno un salario basso e sono più a rischio a causa dell'automazione e della digitalizzazione. Anche per il McKinsey Global Institute il lavoro a distanza rischia quindi di accentuare le disuguaglianze sociali.

Diversi sono i rischi e le sfide che pone dunque questa nuova modalità organizzativa al lavoro e per questo motivo è necessario un approccio sistematico che affronti la remotizzazione del lavoro non come se si trattasse di un tema legato all’emergenza pandemica ma per quello che è: un fenomeno storico iniziato dagli anni ‘70 e reso possibile dalla digitalizzazione, scrive il sociologo Federico Butera su Rivista Mulino. “Al di là delle numerose definizioni e regolazioni – spiega Butera –, le forme reali e «in azione» di lavoro agile o ubiquo tendono a configurare un modello evolutivo di new way of working. Indipendentemente dalla proporzione del tempo passato in sede o a distanza, questo modo di lavorare appare principalmente come un fenomeno organizzativo, corollario di sistemi socio-tecnici di nuova concezione basati sull’integrazione fra tecnologie digitali abilitanti, organizzazioni flessibili degli uffici basati sui teams e sul modello 4C (Cooperazione autoregolata/Condivisione di conoscenze/ Comunicazione estesa/ Comunità performanti), nuovi modelli di lavoro basati su ruoli responsabili e professioni a larga banda. Una new way of working orientata a conseguire produttività e innovazione e assicurare conciliazione delle condizioni di vita e di lavoro”. 

Per il sociologo, dunque, “si è aperto un cantiere esteso che sta generando un patrimonio prezioso di metodi e soluzioni che va documentato e condiviso. Le organizzazioni sono «in corsa» e non si possono fermare”. Per questo motivo, “non si può perdere l’opportunità di comprendere e orientare un esperimento organizzativo di portata non inferiore all’avvento del taylor-fordismo o della lean production”, ed è necessario un approccio su più livelli: da una parte la “progettazione e sviluppo di una new way of working nelle singole organizzazioni, oggetto di responsabilità del management, delle rappresentanze dei lavoratori, delle persone” e dall’altra la necessità di  “politiche trasversali, oggetto della responsabilità del legislatore e dei policy makers”.

Foto in anteprima di senivpetro, CC BY-SA 4.0, via Wikimedia Commons

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